人材定着の課題を今すぐ解消｜企業が取るべき具体策やタイミングを解説

採用・教育コストを最小化できる

人材が早期に離職すると、新たな採用活動や教育のやり直しが発生します。

厚生労働省の調査では、1人の中途採用にかかるコストは平均約134万円とされています。これに面接や研修の担当工数を加えると、実質的な負担はさらに大きくなるでしょう。

一方、社員が長く働く職場では、採用サイクルが減り、教育への投資効率が上がります。以下の比較表をご覧ください。

浮いたコストをスキル研修や環境整備に再投資すれば、組織全体の競争力を高められます。

知識・ノウハウの蓄積で組織が強くなる

社員が長く在籍することで、業務知識や顧客対応のノウハウが組織内に蓄積されます。特に中小企業では、1人の経験がそのまま企業の強みになることもあるのです。

離職が続けば、その知識が社外に流出し、常に新人教育に追われる状態に陥るリスクも生じます。人材定着は、組織の知的資産を守るための投資といえるでしょう。

生産性と企業ブランドを高められる

定着率の高い企業では、社員同士の信頼関係が深まり、チームワーク強化につながります。エンゲージメントの高い組織は生産性が高く、業務効率や成果にも良い影響をもたらします。

さらに、離職率の低さは「働きやすい会社」というブランド価値にも直結します。口コミやSNSで良い評判が広まれば、優秀な人材からの応募が自然と増え、採用に苦労することも少なくなるはずです。

KIDOUコンサルティングでは、給与制度や評価基準を見直し、「努力が報われる仕組み」を構築することで、社員のモチベーション向上と定着を同時に実現します。

離職率や満足度のデータが悪化したとき

離職率とは、一定期間内に退職した社員の割合を示す指標です。

一般的には次の式で計算します。

離職率（％）＝（期間中の退職者数÷期首の従業員数）×100

厚生労働省が行った調査によると、2024年の日本国内の離職率は14.2％ですが、業種によってばらつきがあります。

業界別の平均離職率は以下のとおりです。

• 製造業・建設業：約10～12％
• サービス業：約20～25％
• 宿泊・飲食業：約30％

以下のような兆候が見られた場合は、早めの対策を取ることをおすすめします。

• 離職率が業界平均より高い
• 入社3年以内の離職が多い
• 社員アンケートで不満が増加している
• 特定部署で離職が集中している

特に入社3年以内の離職が続く場合は、採用段階のミスマッチや教育体制の課題が潜んでいる可能性が高いです。まずは定期的なデータ分析で離職の傾向を把握し、根本原因を特定することから始めましょう。

優秀な人材の離職が続いたとき

成果を上げていた社員の退職は、組織にとって大きな損失です。

高いパフォーマンスを発揮する人材ほど、評価や将来性に敏感であり、キャリア形成に課題を感じれば転職を選びます。

こうした離職が複数発生しているなら、待遇面だけでなく、評価制度や育成支援の仕組みそのものを見直すべきでしょう。

組織拡大や採用難に直面したとき

新規事業の立ち上げや組織拡大、採用難の局面では、人材定着の基盤が整っていないと組織が不安定になります。

成長フェーズに入る前に評価制度やキャリア支援を整備しておけば、既存社員が安心して新たな役割に挑戦でき、新しい人材も定着します。

採用から定着までの仕組みづくりに課題を感じている方は、KIDOUコンサルティングの人材定着支援サービスをご覧ください。

オンボーディングとキャリア支援を整える

入社後3か月は、定着率を左右する鍵となる期間です。

新入社員が職場になじみ、業務を遂行できるよう支援する「オンボーディング」を体系化しましょう。

理念や業務内容を段階的に習得できるプログラムを用意し、メンター制度や1on1で継続的にフォローします。

加えて、職種別のキャリアパスを可視化し、「どのスキルを習得すれば次のステップに進めるか」を示すことも、人材定着率向上につながります。

社員が自分の成長を実感できる環境があれば、「ここで働き続けたい」と思える気持ちが自然に育まれるでしょう。

評価と報酬の仕組みを見直す

「頑張っても評価されない」という不満は、離職の大きな原因です。成果だけでなく、過程や改善姿勢を正しく評価できる仕組みを整えることが不可欠です。

評価制度を設計する際は、次の3つの視点を意識しましょう。

• 成果だけでなく、努力や改善姿勢も評価する
• 上司の主観に偏らない多面評価を導入する
• フィードバックの場を設け、結果を対話の場で共有する

これらを取り入れることで、評価の透明性と納得感が高まり、社員の信頼とモチベーションを同時に維持できます。

柔軟な働き方を取り入れ、データで改善する

働き方の多様化が進む中、リモートワークやフレックスタイム制など柔軟な勤務制度は定着率向上に役立ちます。

効果的なデータ活用のステップは次のとおりです。

• 離職率・エンゲージメントスコア・満足度などの指標を定期的に収集する
• 結果を部署別・職種別に可視化して傾向を把握する
• 改善策を実施後、再測定して効果を検証する

データ分析と現場の声を組み合わせて改善を重ねると、社員が安心して働き続けられる職場環境をつくれます。

福利厚生とウェルビーイングの施策を整える

福利厚生は、人材定着を支えるために欠かせない基盤です。柔軟な働き方に加えて、制度の充実も図りましょう。

近年は、通勤手当や住宅補助といった従来型の制度だけでなく、社員の健康・生活・成長を支援するウェルビーイングの施策が重視されています。

以下が代表的な施策例です。

• 健康診断やカウンセリングなどの健康支援
• 家族手当・住宅手当など生活基盤を支える制度
• スキルアップや資格取得補助などの成長支援

こうした制度は、社員の働きやすさを高め、企業全体に「人を大切にする文化」を根付かせる基盤となります。